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外国人労働者数は約128万人。届出義務化以来、過去最高を更新

投稿日時:2018年02月14日

厚生労働省は、平成29年10月末現在の外国人雇用についての届出状況を取りまとめ公表しました。
外国人雇用状況の届出制度は、雇用対策法に基づき、外国人労働者の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とし、すべての事業主に、外国人労働者の雇入れ・離職時に、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣(ハローワーク)へ届け出ることが義務付けられています。
届出の対象は、事業主に雇用される外国人労働者(特別永住者、在留資格「外交」・「公用」の者を除く。)であり、数値は平成29年10月末時点で事業主から提出のあった届出件数を集計したものです。

【届出状況のポイント】
○外国人労働者数は1,278,670人で、前年同期比194,901人、18.0%の増加(平成19年に届出が義務化されて以来、過去最高を更新)
【増加した要因】
・政府が推進している高度外国人材や留学生の受入れが進んでいること
・雇用情勢の改善が着実に進み、「永住者」や「日本人の配偶者」等の身分に基づく在留資格の方々の就労が増えていること
・技能実習制度の活用が進んでいること
等が背景にあると考えられています。

○国籍別の状況
・中国372,263人(全体の29.1%) [前年同期比8.0%増]
・ベトナム240,259人(同18.8%) [同39.7%増]
・フィリピン146,798人(同11.5%) [同15.1%増]
・ブラジル117,299人(同9.2%) [同10.0%増]
・ネパール69,111人(同5.4%) [同31.0%増]

○在留資格別の状況
・身分に基づく在留資格459,132人(全体の35.9%)[前年同期比45,743人(11.1%)増]
・資格外活動(留学) 259,604人(同20.3%) [同49,947人(23.8%)増]
・専門的・技術的分野238,412人(同18.6%) [同37,418人(18.6%)増]
・技能実習257,788人(同20.2%) [同46,680人(22.1%)増]

○都道府県別の状況
・東京394,834人(全体の30.9%) [前年同期比18.5%増]
・愛知129,155人(同10.1%) [同16.6%増]
・大阪72,226人(同5.6%) [同22.4%増]
・神奈川69,400人(同5.4%) [同15.4%増]
・埼玉55,534人(同4.3%) [同26.2%増]
・上位5都府県で全体の半数を超える。

○事業所規模別の状況
・「30人未満事業所」が最も多く、事業所全体の57.5%、外国人労働者全体の33.9%を占めている。
・事業所数はどの規模においても増加しており、特に、「30人未満」規模事業所では前年同期比で14.2%増加であり、最も大きな増加率。

詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ [ 厚生労働省 ]

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000192073.html

平成29年平均の完全失業率は2.8%、有効求人倍率は1.50倍

投稿日時:2018年02月14日

総務省から、平成29年平均の完全失業率は「2.8%」で、平成5年以来、24年ぶりの低い水準となったことが発表されました(平成30年1月31日公表)。また、厚生労働省からは、平成29年平均の有効求人倍率は「1.50倍」で、統計史上2番目の高い水準となったことが発表されました(平成30年1月31日公表)。

総務省からは同日に、平成29年12月の完全失業率も公表されましたが、季節調整値で2.8%と、こちらは、前月に比べ0.1ポイント上昇しました。

これを受けて、野田総務大臣は、「平成29年平均の完全失業率は2.8%と、平成5年以来、24年ぶりの低い水準となり、正規雇用者数は前年に比べ56万人増加し、3年連続の増加となりました。」、「平成29年12月の完全失業率も、微増はしましたが、低い水準で推移しており、また、15歳から64歳の就業率は75.8%と、平成29年9月及び10月と並び、比較可能な昭和43年以降で過去最高となるなど、雇用情勢は着実に改善しています。」とコメントしています。

厚生労働省からもあわせて、平成29年12月の有効求人倍率も発表され、こちらは、「1.59倍」で、44年11カ月ぶりの高水準となっています。なお、同月の正社員の有効求人倍率は1.07倍と、前月より0.02ポイント上昇しており、加藤厚生労働大臣は、「現在の雇用情勢は、着実に改善が進んでいると判断しています。」とコメントしています。

12月の有効求人(季節調整値)は前月に比べ1.8%増となり、有効求職者(同)は0.2%減となりました。
12月の新規求人(原数値)は前年同月と比較すると9.6%増となりました。
これを産業別にみると、製造業(16.6%増)、宿泊業、飲食サービス業(12.2%増)、運輸業、郵便業(11.9%増)、医療、福祉(11.2%増)、サービス業(他に分類されないもの)(10.6%増)、学術研究、専門・技術サービス業(10.2%増)、建設業(9.6%増)などで増加となりました。

都道府県別の有効求人倍率(季節調整値)をみると、就業地別では、最高は福井県の2.09倍、最低は北海道の1.24倍、受理地別では、最高は東京都の2.15倍、最低は沖縄県の1.15倍となりました。
平成29年平均の有効求人倍率は1.50倍となり、前年の1.36倍を0.14ポイント上回りました。
平成29年平均の有効求人は前年に比べ6.6%増となり、有効求職者は3.9%減となりました。

求人、求職及び求人倍率の推移

注)
1.月別の数値は季節調整値です。なお、平成28年12月以前の数値は、平成29年1月分公表時に新季節指数により改訂されています。
2.文中の正社員有効求人倍率は正社員の月間有効求人数をパートタイムを除く常用の月間有効求職者数で除して算出していますが、パートタイムを除く常用の有効求職者には派遣労働者や契約社員を希望する者も含まれるため、厳密な意味での正社員有効求人倍率より低い値となります。
3.文中の産業分類は、平成25年10月改定の「日本標準産業分類」に基づくものです。

詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ [ 総務省 ]
http://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01toukei04_01000138.html)

参照ホームページ [ 厚生労働省 ]

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000192005.html)

副業・兼業 厚労省がガイドラインとモデル就業規則などを公表

投稿日時:2018年02月14日

厚生労働省から、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」や、これを反映した「モデル就業規則」などが公表されました。同省では、「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)を踏まえ、副業・兼業の普及促進を図っており、ガイドラインの策定等について検討を重ねていました。
このガイドラインでは、原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当であるとし、副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することを求めています。

平成30年1月に公表されたモデル就業規則では、それを実現すべく、規定例を整備しています。あわせて、ここ最近の制度改正などを取り入れた改定を行っています。改定前のモデル就業規則には、労働者の遵守事項として、第11条第6号に「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」という規定がありましたが、当該規定を削除のうえ、副業・兼業についての規定が新設されています。

(副業・兼業)

第67 条労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。 ① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合

【出典:厚生労働省 モデル就業規則(平成30年1月)より一部抜粋】

また、『「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレット』も公表されており、ガイドラインの内容に補足事項を加え、モデル就業規則の規定も紹介するなど、見やすく整理されています。
あわせてQ&A形式で労働時間管理、健康確保措置、労災保険についての取扱いについても公表されています。

副業・兼業については、就業時間の把握・管理や健康管理への対応、職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務をどう確保するかといった問題がありますが、そのような懸念への対応も、ある程度は、ガイドラインやパンフレットに示されています。

詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

2018年問題その1 労働契約法改正「無期労働契約への転換」とは

投稿日時:2018年02月06日

 平成25年4月1日に改正労働契約法が施行され、無期転換ルールが規定されました。無期転換ルールとは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって無期労働契約に転換されるルールのことです。施行から5年を迎える平成30年4月以降、多くの有期契約労働者の方へ無期転換申込権の発生が見込まれています。無期転換ルールへの対応にあたっては、中長期的な人事労務管理の観点から、無期転換労働者の役割や責任の範囲、就業規則等の整備など、様々な検討が必要であり、まだ準備が進んでいない企業においては、早期に検討・対応が必要です。

■労働契約法の改正について
有期労働契約(※)の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、労働契約法が改正され、有期労働契約の適正な利用のためのルールが整備されました。
※有期労働契約
1年契約、6か月契約など契約期間の定めのある労働契約のことをいいます。
有期労働契約であれば、パート、アルバイト、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、対象となります。

・無期転換ルールの概要
無期転換ルールは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合、有期契約労働者(契約社員、パートタイマー、アルバイトなど)からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。

契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に、契約期間が3年の場合、1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。
有期契約労働者が使用者(企業)に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立します(使用者は断ることができません)。

空白期間 有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間が6か月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含めません。これをクーリングといいます。
上図の場合のほか、通算対象の契約期間が1年未満の場合は、その2分の1以上の空白期間があればそれ以前の有期労働契約は通算契約期間に含めません。

・無期転換ルールの特例 有期雇用特別措置法により、
① 専門的知識等を有する有期雇用労働者(以下「高度専門職」といいます。)と、
② 定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者(以下「継続雇用の高齢者」といいます。)
について、その特性に応じた雇用管理に関する特別の措置が講じられる場合に、無期転換申込権発生までの期間に関する特例が適用されることとなりました。この特例は、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとするものです。(①の場合の期限の上限は10年)

 認定を受けるためには、本社を管轄する都道府県労働局に対し申請を行う必要があり、申請後、都道府県労働局において審査を行うため、申請から認定を受けるまでには一定期間を要します。また、審査の際に追加で資料提出が必要になる場合には、さらに時間がかかります。

 現在、この特例に係る申請が全国的に増加しており、特に、管内に本社の多い東京、埼玉、千葉、神奈川、静岡、愛知、大阪、福岡労働局においては申請が急増していることから、認定を受けるまでには通常よりも時間がかかる場合があります。 このため、平成30年2月以降の申請については、認定が平成30年4月以降になる場合があるので、特例の適用をご希望で申請がまだの方は早急の申請が必要です。

この改正は2013年4月に施行されましたが、実質的に該当者が現れるのは施行から5年が経過する2018年4月以降になります。そのため、使用者、労働者ともに大きな転換の年となり、さまざまな問題も考えられることから「2018年問題」と呼ばれています。

詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ [ 有期契約労働者の無期転換ポータルサイト ]

http://muki.mhlw.go.jp/

2018年問題その2 労働者派遣法改正 3年ルールとは

投稿日時:2018年02月06日

平成27年9月11日に「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律」が成立しました。派遣労働という働き方、およびその利用は、臨時的・一時的なものであることを原則とするという考え方のもと、常用代替を防止するとともに、派遣労働者のより一層の雇用の安定、キャリアアップを図るため、労働者派遣法が改正されました。

改正派遣法では派遣社員の派遣期間の制限が見直され、派遣社員は個人単位で同一の組織単位で働けるのが3年までとなり、その最初の期限が2018年9月末となります。ただし例外がいくつかあり、派遣会社に無期雇用されている場合、期限は適用されません。

■派遣労働者の雇用の安定とキャリアアップ
・雇用安定措置の実施
同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みがある方には、派遣終了後の雇用継続のために、派遣元から以下の措置が講じられます。(派遣元の義務)
(1年以上3年未満の見込みの方については、努力義務がかかります。)
雇用安定措置
①派遣先への直接雇用の依頼
 ※雇用安定措置として①を講じた場合で、直接雇用に至らなかった場合は、別途②~④
の措置を講じる必要があります。
②新たな派遣先の提供(合理的なものに限る)
③派遣元での(派遣労働者以外としての)無期雇用
④その他安定した雇用の継続を図るための措置

・キャリアアップ措置の実施
すべての派遣労働者は、キャリアアップを図るために、派遣元から
・段階的かつ体系的な教育訓練
・キャリア・コンサルティング(希望する場合)
を受けられます。(派遣元の義務)
特に、無期雇用派遣労働者に対しては、長期的なキャリア形成を視野に入れた教育訓練を実施することが派遣元に義務付けられます。

・均衡待遇の推進
派遣労働者が求めた場合、派遣元から、以下の点について、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るために考慮した内容の説明が受けられます。(派遣元の義務)
①賃金の決定
②教育訓練の実施
③福利厚生の実施

・雇入れ努力義務/募集情報提供義務
派遣先が、派遣労働者を受け入れていた組織単位(※)に、派遣終了後、新たに労働者を雇い入れる際、一定の場合には、その派遣労働者を雇い入れるよう努めなければならないこととなります。
また、派遣先は、正社員やその他の労働者の募集を行う際、一定の場合には、受け入れている派遣労働者に対しても、その募集情報を周知しなければならないこととなります。

■期間制限のルールが変わります
現在の期間制限(いわゆる26業務以外の業務に対する労働者派遣について、派遣期間の上限を原則1年(最長3年)とするもの)を見直します。
施行日以後に締結/更新される労働者派遣契約では、すべての業務に対して、派遣期間に次の2種類の制限が適用されます。
経過措置:施行日時点ですでに締結されている労働者派遣契約については、その労働者派遣契約が終了するまで、改正前の法律の期間制限が適用されます。

○以下の方は、例外として期間制限の対象外となります。
・派遣元で無期雇用されている派遣労働者・60歳以上の派遣労働者など

詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html