厚生労働省から、保険局の新着の通知として、「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法等の改正内容の一部に関するQ＆Aの送付について（令和4年3月31日事務連絡）」が公表されました。

内容は、同改正により令和4年10月1日から施行される健康保険・厚生年金保険における「育児休業等中の保険料の免除要件の見直し」に関するＱ＆Ａとなっています。

最初の問で、この改正の概要が説明されています。

問　改正案の概要如何。

答　今般の育児休業等中の保険料免除に係る主な改正内容は次の通り。

①　出生時育児休業制度について、育児休業等の取得促進の観点から、保険料免除の対象とする。

②　月途中に短期間の育児休業等を取得した場合に保険料が免除されないことへの対応として、育児休業等開始日の属する月については、その月の末日が育児休業等期間中である場合に加えて、その月中に 14日以上の育児休業等を取得した場合にも標準報酬月額に係る保険料を免除する。

なお、その際には、同月内に取得した育児休業等及び出生時育児休業による休業等は合算して育児休業等期間の算定に含める。

③　賞与保険料が免除されることを要因として、賞与月に育児休業等の取得が多いといった偏りが生じている可能性があることへの対応として、育児休業等が短期間であるほど、賞与保険料の免除を目的として育児休業等取得月を選択する誘因が働きやすいため、連続して１ヶ月超の育児休業等の取得者に限り、賞与保険料の免除対象とする。

また、実務において必要となる細かな内容についても、Ｑ＆Ａが用意されています。

たとえば、次のようなものがあります。

問　同月内に取得した複数の育児休業等に係る育児休業等日数の合算について、前月以前から取得している育児休業等の日数についても合算の対象となるのか。

答　14日要件の判定に用いる「育児休業等日数」の合算は、開始日と終了予定日の翌日が同一月に属する育児休業等についてのみ行い、月末を含む育児休業等（開始日と終了予定日の翌日が異なる月に属する育児休業等）の日数は、14日要件の適用において考慮しない。したがって、「前月以前から取得している育児休業等」の日数については合算の対象としない。

問　育児休業等日数の算定にあたり、休日は含めるのか。

答　育児休業等日数は、ある育児休業等の開始日から終了予定日までの日数（当該育児休業等が出生時育児休業である場合、開始日から終了予定日までの日数から就業日数を除いた日数）をいい、その間に土日等の休日、有給休暇など労務に服さない日が含まれていても、育児休業等日数の算定に当たり差し引くことはしない（育児休業等日数に含まれる）。

問　改正案の適用対象となるのは、施行日以降の育児休業等についてか。前月以前から施行日以降も引き続き取得している育児休業等については対象となるのか。

例）次のようなケースについて、育児休業等①・②は連続しており、１つの育児休業等とみなせば１月超となるため、R4.10 の賞与も免除となるか。

・育児休業等① R4.9.15～R4.10.10
・育児休業等② R4.10.11～R4.10.31

答　○施行日（令和４年10月1日）以後に開始した育児休業等について適用する。

○ご指摘のケースについては、育児休業等①は改正法施行前に開始した育児休業等であり、改正前の規定が適用される。

○このため、育児休業等①・②が連続していても、1つの育児休業等としてみなされず、R4.9の賞与は改正前の規定により免除となるが、R4.10の賞与は免除とならない。

令和４年10月の施行に備えて確認しておくことをお勧めいたします。

休業日は下記のようになります。

4月
29日（金）：休み
30日（土）：休み
5月
1日（日）：休み
2日（月）：営業
3日（火）：休み
4日（水）：休み
5日（木）：休み
6日（金）：営業

「雇用保険法等の一部を改正する法律案」が令和４年3月30日に国会で成立しました。令和４年４月１日から令和５年３月31日までの雇用保険料率は以下のとおりです。
• 令和４年４月から、事業主負担の保険料率が変更になります。
• 令和４年10月から、労働者負担・事業主負担の保険料率が変更になります。
• 年度の途中から保険料率が変更となりますので、ご注意ください。

＜令和４年度の雇用保険料率＞
（赤字は変更部分）

※ 園芸サービス、牛馬の育成、酪農、養鶏、養豚、内水面養殖および特定の船員を雇用する事業については一般の事業の率が適用されます。

少子高齢化が急速に進行する中で、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できる社会を実現することが重要な課題となっています。令和３年の育児・介護休業法の改正では、特に男性の育児休業の取得促進に必要な内容を盛り込んでいます。また、現在、介護を理由として離職する方が毎年約10万人いると言われています。政府としては、一億総活躍社会を実現するため、必要な介護サービスの確保を図るとともに、働く環境の改善や、家族への支援を行うことで、2020年代初頭までに、介護離職者をなくすことを目指しています。

そのため、令和３年６月に育児・介護休業法が改正され、令和４年４月１日から段階的に施行されます。この改正により、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業の分割取得、育児休業の取得の状況の公表の義務付け、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和など、法律で定める制度はさらに充実したものとなります。

なお、育児や介護を行う労働者が「子の看護休暇」や「介護休暇」を柔軟に取得することができるよう、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」等が改正され、令和３年１月１日から「子の看護休暇」及び「介護休暇」が時間単位で取得できるようになっています。

下記に就業規則における育児・介護休業法の取扱いを踏まえた育児・介護休業等に関するポイントについて簡単に解説します。事業所における就業規則等の整備にお役立てください。

■ポイント１
育児・介護休業（出生時育児休業含む。以下同じ。）、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下において「育児・介護休業等」といいます。）について、就業規則に記載してください。

１：育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限については、法律上の要件を満たす労働者が適正に申し出ることにより休業等の法的効果が生ずるものですが、各事業所においてあらかじめ制度を導入し、就業規則に記載する必要があります（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成21年厚生労働省告示第509号。以下「指針」といいます。））。
また、育児・介護のための所定労働時間の短縮措置等については、育児・介護休業法及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号。以下「則」といいます。）に基づき、各事業所において制度を導入し就業規則に記載する必要があります。

２：労働基準法では就業規則の作成に際し、第89条第１号から第３号までに定められている事項（始業・終業の時刻、休日、休暇、賃金、昇給、退職等に関する、いわゆる絶対的必要記載事項）について必ず記載しなければならないとしています。
（１）育児・介護休業法による育児・介護休業、子の看護休暇及び介護休暇もこの「休暇」に該当することから、就業規則に、
①付与要件（対象となる労働者の範囲等）
②取得に必要な手続
③期間
について記載する必要があります。

（２）賃金に関する事項については、
①育児・介護休業期間、子の看護休暇及び介護休暇中の賃金の支払の有無
②育児・介護休業期間、子の看護休暇及び介護休暇中並びに所定労働時間の短縮措置等が講じられた期間中に通常の就労時と異なる賃金が支払われる場合には、
aその決定、計算及びその支払方法
b賃金の締切り及び支払時期
について記載する必要があります。

（３）育児・介護休業法による短時間勤務の制度、始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）等については、始業及び終業の時刻等について記載する必要があります。

３：労働基準法第89条第３号の２から第10号までに定められている事項（退職手当、賞与等臨時の賃金、職業訓練等の定め及びその他労働者のすべてに適用される定め）は、その定めをする場合においては就業規則に記載しなければならないいわゆる相対的必要記載事項ですから、育児・介護休業期間中の教育訓練や賞与等臨時の賃金等について定めをする場合には、それらに関する事項を就業規則に記載する必要があります。

４：賃金、退職金又は賞与の算定に当たり、休業等により労務を提供しなかった期間を働かなかったものとして取り扱うこと（※）は不利益な取扱いに該当しません。
※育児・介護休業や子の看護休暇、介護休暇を取得した日を無給とすること、所定労働時間の短縮措置により短縮された時間分を減給すること、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業をした期間を日割りで算定対象期間から控除すること、などがこれに当たります。
一方、休業等により労務を提供しなかった期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、「不利益取扱い」に該当し、育児・介護休業法違反となりますので、制度導入に当たっては留意してください（指針）。

■ポイント２
育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限について、育児・介護休業法の条件を下回る、より厳しい条件を設けた取り決めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。

育児・介護休業法に示された育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限の制度は、労働者の権利としての最低基準を定めたものです。したがって、これらの制度に関して、育児・介護休業法の内容を上回るような制度を設けることは自由であり、むしろ、事業主に対して、そのような努力が求められています。しかし、逆に、厳しい条件を設けることによって育児・介護休業法に定められた最低基準を下回るような制度を設けることは許されず、このような取り決めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。

■ポイント３
育児・介護休業等に関して必要な事項を就業規則に記載した際には、これを所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用している事業所において就業規則を作成又は変更した場合にこれを所轄の労働基準監督署長に届け出ることを定めています。したがって、育児・介護休業等に関する規定を就業規則に記載し、又は記載している内容を変更した際には、その就業規則を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
なお、育児・介護休業等に関する事項を、統一的に就業規則本体中におさめることは困難な場合もあり、また、就業規則があまり大部になることは労働者にとっても不便ですから、これらに関する事項を別規則にすることも一つの方法です。ただし、別規則にした場合であっても就業規則であることに変わりはありませんから、その作成・変更の際には、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

■育児・介護休業等に関する規則の規定例
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/04.pdf

規程例は51ページあり、ケース別に解説とともに規程例が掲載されています。また、社内様式集として「（出生時）育児休業申出書」「〔（出生時）育児・介護〕休業取扱通知書」「〔（出生時）育児休業・育児のための所定外労働制限・育児のための時間外労働制限・育児のための深夜業制限・育児短時間勤務〕対象児出生届」「〔（出生時）育児・介護〕休業期間変更申出書」「育児目的休暇取得申出書」など20種類の様式例や、育児・介護休業等に関する労使協定の例、個別周知の参考様式などがありますので、制度整備のためにぜひ活用してみてはいかがでしょうか。

厚生労働省では、新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、令和4年3月31日までを期限に雇用調整助成金の特例措置を講じてきましたが、この特例措置を令和4年6月30日まで延長することなどが決まりました。これを受けて、次のような案内がありました。

●リーフレット等

＜リーフレット「令和4年6月までの雇用調整助成金の特例措置等について」を更新しました＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000782480.pdf

＜リーフレット「雇用調整助成金の支給を受けている事業主の方へ対象期間の延長のお知らせ」を掲載しました＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000915691.pdf

＜リーフレット「雇用調整助成金等の申請内容をより適正に確認します」を掲載しました＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000915688.pdf

＜はじめての雇用調整助成金（令和4年3月22日掲載）＞
https://www.mhlw.go.jp/content/000632992.pdf

＜雇用調整助成金ガイドブック（簡易版）令和4年3月22日現在版＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000783188.pdf

＜リーフレット「雇用調整助成金（特例措置について）（R4.3.22一部改正）」＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000788285.pdf

またそれに伴い、要領等の変更がされていますので、最新の内容をご確認ください。

●助成金支給要領

＜雇用調整助成金支給要領（令和4年3月22日改正）＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000782472.pdf

＜緊急雇用安定助成金支給要領（令和4年3月22日改正）＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000782473.pdf

令和４年６月までの雇用調整助成金の特例措置等については、判定基礎期間の初日が令和４年４月１日以降の休業等について業況特例の申請を行う全ての事業主は、申請の都度、業況の確認を行いますので、売上等の生産指標の提出が必要になります。その際、提出する生産指標は、最新の数値を用いて判断することになります（原則として生産指標を変更することはできません。）。

（注）金額は１人１日あたりの上限額、括弧書きの助成率は解雇等を行わない場合

■解雇等の有無の確認について
【令和３年12月まで】
原則的な措置では、令和２年１月２４日以降の解雇等の有無及び「判定基礎期間末日の労働者数が各月末の労働者数平均の４／５以上」
地域・業況特例では、令和３年１月８日以降の解雇等の有無
【令和４年１月から】
原則的な措置では、令和３年１月８日以降の解雇等の有無及び「判定基礎期間末日の労働者数が各月末の労働者数平均の４／５以上」
地域・業況特例では、令和３年１月８日以降の解雇等の有無

制度の見直し等の都度、支給申請様式を改定しています。支給申請の都度、厚生労働省ＨＰから最新様式のダウンロードをするよう、注意喚起がされています。また、雇用保険被保険者以外の方に対する休業手当については、「緊急雇用安定助成金」として支給しています。

■「業況特例」又は「地域特例」に該当する事業主の方へ
【業況特例（特に業況が厳しい全国の事業主）】
【対象となる事業主】
AとBそれぞれの月平均値の生産指標（売上げ高等）を比較し、Aが30％以上減少している事業主
（ア）判定基礎期間の初日が令和３年12月31日以前の休業等の場合（短時間休業を含む）
（イ）判定基礎期間の初日が令和４年１月１日以降の休業等の場合（短時間休業を含む）

【地域特例（営業時間の短縮等に協力する事業主）】

【対象となる事業主】
以下を満たす飲食店や催物（イベント等）を開催する事業主等
（1）緊急事態措置の対象区域またはまん延防止等重点措置の対象区域（職業安定局長が定める区域）の都道府県知事による要請等を受けて、
（2）緊急事態措置を実施すべき期間またはまん延防止等重点措置を実施すべき期間を通じ、
（3）要請等の対象となる施設（要請等対象施設）の全てにおいて、
（4）休業、営業時間の変更、収容率・人数上限の制限、入場者の整理等、飲食物提供（利用者による酒類の店内持ち込みを含む）又はカラオケ設備利用の自粛に協力する

【対象となる休業等】
要請等対象施設における以下の期間を含む判定基礎期間の休業等（短期間休業を含む）

厚生労働省ホームページに掲載する区域及び期間
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/cochomoney_00002.html