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平成30年度雇用保険料率の告示案要綱を了承 ~平成29年度の料率を据え置き~

投稿日時:2018年01月24日

厚生労働省から平成30年1月12日「平成30年度雇用保険料率の告示案要綱を了承~平成29年度の料率を据え置き~」というお知らせが公表されました。

雇用保険率については、法律に定められた率を、毎年度、積立金の状況などを勘案して弾力的に変更することとされています。そして、変更された雇用保険率(実際に適用される雇用保険率)を告示することとされています。

この度、平成30年度の雇用保険料率を定める告示案について、厚生労働大臣が労働政策審議会に諮問し、同審議会が妥当と答申しました。

この答申を踏まえ、平成30年度の雇用保険料率は、平成29年度の料率を据え置き、一般の事業で0.9%、農林水産・清酒製造の事業で1.1%、建設の事業で1.2%とし、平成30年4月1日から適用するとのことです。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000190648.html

労災保険料算出に用いる労災保険率の改定(平成30年4月1日施行予定)

投稿日時:2018年01月16日

事業主が支払う労災保険料算出に用いる労災保険率の改定などを主な内容とする省令案要綱(「労働者災害補償保険法施行規則等の一部を改正する省令案要綱」)が、厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会で「妥当」となり、平成30年4月1日の施行を目指して省令改正作業が進められています。
労災保険率は、厚生労働大臣が業種ごとに定めており、それぞれの業種の過去3年間の災害発生状況などを考慮し、原則3年ごとに改定されています。
省令改正案のポイントは下記5点です。

1 平成30年4月から適用される新たな労災保険率(54業種)を設定
全業種の平均料率は 4.5/1,000になります。 (平成27年度改正時の平均料率は4.7/1000)
※労災保険料 = 全従業員の年度内の賃金総額 ×労災保険料率

2 社会復帰促進等事業等に必要な費用の限度額の割合を118分の18から120分の20に引き上げ

3 家事支援業務に従事する方を労災保険の特別加入制度の対象に追加
仕事と家庭の両立支援、女性の活躍を促進する中で、家事、育児等の支援サービスの需要が増大するものと考えられるため、家事支援従事者の就労条件を整備する必要がある等の状況を踏まえ、家事支援従事者が特別加入制度(特定作業従事者)の加入対象となります。

4 時間外労働の上限規制等の円滑な移行のため、中小企業事業主に対して、助成金の内容を拡充
大きく分けると下記3つのコースがあります。
① 時間外労働上限設定コース(時間外労働の上限設定を行う中小企業事業主に対し助成)
② 勤務間インターバル導入コース(新規に9時間以上の勤務間インターバルを導入する中小企業事業主に対し助成)
③ 職場意識改善コース(年次有給休暇の取得促進、所定外労働の削減等を推進する中小企業事業主に対し助成)
また、就業規則等の作成・変更費用、研修費用(業務研修を含む)等労働時間短縮や生産性向上に向けた取組に必要な経費は、3コース共通で助成金の対象となります。
その他、3社以上の中小企業の事業主団体において、傘下企業の時間外労働の上限規制への対応に向けた取組に要した費用が新たに助成金の対象となります。

5 「労働者災害補償保険法」に基づく介護(補償)給付と、「炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法」に基づく介護料の最高限度額及び最低保障額の改定
労働者災害補償保険法に基づく介護(補償)給付の最高限度額が、常時介護を要する者は105,290円(現行105,130円)、随時介護を要する者は52,650円(現行52,570円)になります。最低保証額は、常時介護を要する者が57,190円(現行57,110円)、随時介護を要する者は28,600円(現行28,560円)になります。
炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法に基づく介護料の最高限度額と最低保証額についても見直しがされました。

詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000188909.html

柔軟な働き方に関する検討会の資料を公表 副業・兼業などのガイドラインの案を示す

投稿日時:2018年01月16日

厚生労働省から、平成29年11月20日に開催された「第4回柔軟な働き方に関する検討会」の資料が公表されました。今回の議事は、「雇用型テレワーク、自営型(非雇用型)テレワーク、副業・兼業のガイドライン案等について」という内容で、次のようなガイドラインの案などが示されています。

●情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン(案)
●自営型テレワークの適正な実施のためのガイドライン(案)
●副業・兼業の推進に関するガイドライン骨子(案)

特に注目されているのは、「副業・兼業」です。
副業・兼業については、厚生労働省のモデル就業規則の改定の方向性も示されており、労働者の遵守事項における副業・兼業に関する規定(「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」)を削除の上で、次のような条項を置く案が紹介されています。

・労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
・労働者は、上記の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。

■副業・兼業の現状
(1)副業・兼業を希望する者は年々増加傾向にある。副業・兼業を行う理由は、自分がやりたい仕事であること、スキルアップ、資格の活用、十分な収入確保等さまざまであり、また、副業・兼業の形態も、正社員、パート・アルバイト、自営業等さまざまである。

(2)多くの企業では、副業・兼業を認めていない。企業が副業・兼業を認めるにあたっての課題・懸念としては、自社での業務がおろそかになること、情報漏洩のリスクがあること、競業・利益相反になることなどが挙げられる。また、副業・兼業に係る就業時間や健康管理の取扱いのルールが分かりにくいとの意見がある。

(3)副業・兼業自体への法的な規制はないが、厚生労働省が示しているモデル就業規則では、労働者の遵守事項に「許可なく他の会社等の業務に従事しいこと」いう規定がある。

(4)裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由であり、各企業においてそれを制限することが許されるのは、それが労務提供上の支障となる場合、企業秘密が漏洩するなど企業秩序に影響が生じる場合、信頼関係を破壊する行為がある場合、競業に当たる場合とされている。

なお、副業・兼業時の就業時間の把握については、ガイドラインの骨子案において、「企業が労働者の自己申告に基づいて就業時間を把握し、長時間労働の抑制や健康管理に努める」といった方向性が示されています。

副業・兼業のモデル就業規則の改定の方向性などについては、報道機関も積極的に取り上げており、『検討会から意見を求められた有識者委員から、「企業が労働時間を管理することは不可能だ」などと、ガイドラインの骨子案の問題を指摘する意見が続出しており、労働者の安全確保で、本業と副業のどちらの企業が責任を負うかなど、現在の労働法制では不明瞭な点が多いとの声もあった』などと報じられています。

政府は、人手不足の対応や働き方改革の切り札として、テレワークや副業・兼業を推進したい構えですが、各企業の現場からみれば、いずれも管理が難しい制度で簡単に導入できるものではなさそうです。
詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ [ 厚生労働省 ](http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000185391.html

時間外月80時間以下で助成金――厚労省・労基法改正への対応支援

投稿日時:2017年12月19日

厚生労働省は平成30年度、「時間外労働等改善助成金」をスタートさせる方針である。時間外労働が月80時間(休日労働含む)・年720時間以下の特別条項付き36協定を締結し、現実に同時間以下の範囲で時間外労働を行った労働者が生じた中小企業を対象に50万円などを支給する。次期通常国会に提出予定となっている労働基準法改正案成立後の施行を円滑にする狙い。時間外労働の上限規制設定に取組んだ中小企業団体にも500万円を上限に助成する。

平成30年1月1日施行の職業安定法改正のポイント

投稿日時:2017年12月13日

平成29年3月31日に成立した改正職業安定法が、平成29年4月1日、平成30年1月1日、そして「公布の日から起算して3年を超えない範囲内において政令で定める日」において、それぞれ段階的に施行されています。その中でも、平成30年1月1日の施行内容については、企業が労働者募集をする際に対応すべき事項が多く含まれておりますので確実に理解しておく必要があります。

今回の主な改正のポイントは、下記の4項目です。来年1月以降の求人で必ず対応すべき重要事項ばかりですので、年内に社内の業務マニュアルや諸書式の見直しをされておくことをおすすめします。

1.募集~労働契約締結の間に労働条件に変更があった場合の、速やかな変更内容明示
ハローワーク等への求人、または自社で労働者の募集を行う際、当初明示した労働条件を変更する場合には、その内容を確定後速やかに明示しなければなりません。
2.労働条件変更時の適切な変更内容明示方法
労働条件の変更は下記の場合に、当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法によって速やかに明示されるべきとなっています。
※労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したりする方法や、脚注を付ける方法での通知も可能です。
・「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合
例)当初:基本給28万円/月⇒基本給25万円/月

・「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
例)当初:基本給25万円~30万円/月⇒基本給28万円/月

・「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合
例)当初:基本給23万円/月、営業手当2万円/月⇒基本給25万円/月

・「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合
例)当初:基本給25万円/月⇒基本給23万円/月、営業手当2万円/月

3.求人の際に明示すべき労働条件の追加
労働者を募集する際に明示すべき労働条件に、下記が追加されました。
・試用期間の有無/期間
・裁量労働制を採用している場合のみなし労働時間
・固定残業代を支給している場合の「金額」「手当が時間外労働何時間相当のものか」「○時間を超える時間外労働分の割増賃金を追加で支給する旨」の明示
・募集者の氏名又は名称
・派遣労働者として雇用する場合、雇用形態を「派遣労働者」と明示
4.職業安定法に基づく指針等の遵守
労働者条件の明示にあたり、職業安定法に基づく指針等を理解し、従うこと。

参照:厚生労働省「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針」

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000139950_1.pdf

平成30年1月1日施行の改正職業安定法の各項目については、下記リーフレットより確認することができます。

参照:厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ~労働者の募集や求人申込みの制度が変わります~」

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000171017_1.pdf

詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ [ 厚生労働省 ]
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000172497.html